¿Se puede despedir a una trabajadora con fuero maternal?

El fuero es una medida de protección para trabajadoras que se encuentran en situaciones especiales, que les impide cumplir sus obligaciones de forma normal, estando en un estado de vulnerabilidad, se les protege de las siguientes maneras: conservación del cargo, suspensión del derecho del empleador de terminar el contrato, la exigencia de obtener autorización judicial para despedir, anulación de despidos y reincorporación ordenada por la Dirección del Trabajo.

Resolvemos a continuación algunas cuestiones que frecuentemente deben enfrentar los empleadores respecto del desafuero maternal.

I.- ¿Cuáles son las causales que autorizan al empleador a solicitar el desafuero maternal?
II.- ¿En qué oportunidad debe pedirse el desafuero maternal?
III.- ¿Existe la posibilidad de acuerdo en audiencia preparatoria?
IV.- Facultad del juez para conceder o no el desafuero maternal ¿Qué es lo que podría considerar?
V.-Caso de trabajadora sujeta a plazo fijo. Artículo 174 del Código del Trabajo.

I.- ¿Cuáles son las causales que autorizan al empleador a solicitar el desafuero maternal?

1.- Vencimiento del plazo convenido en contrato de trabajo
2.- Conclusión del trabajo o servicio que le dio origen
3.- Alguna de las causales de caducidad establecidas en artículo 160 del Código del Trabajo, que son:

  • Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones
  • Conductas de acoso sexual
  • Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
  • Injurias proferidas por el trabajador al empleador
  • Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña
  • Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito.
  • No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada.

II.- ¿En qué oportunidad debe pedirse el desafuero maternal?

*A tener en cuenta: La autorización judicial siempre debe ser previa al despido.

Contrato plazo fijo. La solicitud debe interponerse antes del término.
Contrato por obra o faena: Antes del término del contrato de obra o faena

En caso de que proceda alguna de las causales de término contempladas en artículo 160 del Código del Trabajo se debe demandar el desafuero fundado en la concurrencia de alguna de estas conductas procediendo el envío de la carta de despido únicamente si el juez autoriza el desafuero en sentencia.

En cuanto al plazo que tiene el empleador para interponer la demandade desafuero, no existe un término legal estipulado en días por lo que dependerá del estado de la relación laboral.

Ejemplo:

  • Contrato plazo fijo. Se solicita antes del término estipulado para evitar que el contrato pase a carácter indefinido.
  • Término por causal del 160 del Código del Trabajo. En una fecha cercana a la ocurrencia del hecho para que no se impute perdón de la causal, dependiendo de la causal se recomienda demandar entre 1 o 2 semanas.

III.- ¿Existe la posibilidad de acuerdo en audiencia preparatoria?

Antes de asistir a la primera audiencia el empleador debe tener en claro las opciones que considerará el tribunal para aprobar un acuerdo entre las partes. Los términos generales que se proponen comúnmente son los siguientes:

“Las partes acuerdan mantener vigente la relación laboral hasta el término del descanso postnatal parental de la trabajadora dispuesto en el inciso 1º el artículo 195 del Código del Trabajo y el dispuesto en el artículo 197 bis del mismo cuerpo legal.

La trabajadora no se reincorporará a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, renunciando a dicha posibilidad en este acto. Al término de ese periodo la relación laboral terminará en virtud de la causal contemplada en el artículo 159 Nº1, mutuo acuerdo entre las partes”.

Conforme a esto, el empleador se obliga a mantener vigente la relación laboral, pero por un periodo determinado y menor. También es importante considerar que, si bien los términos del acuerdo son bastantes estandarizados, a veces se incluyen algunas variantes. Ejemplo: la relación laboral termina al finalizar el posnatal y/o hasta que culmine la última licencia médica que pudiere presentar la trabajadora por enfermedad de hijo menor de un año de edad. Si bien esto es una contingencia, de ocurrir implicaría mantener la relación laboral por más tiempo del previsto, sin embargo, no se exigiría nunca la reincorporación de la trabajadora.

IV.- Facultad del juez para conceder o no el desafuero maternal ¿Qué es lo que podría considerar?

Los Jueces examinan los antecedentes incorporados en etapa procesal pertinente, conforme reglas de sana crítica a la luz de normativa nacional e internacional para acceder al desafuero.

V.- Caso de trabajadora sujeta a plazo fijo. Artículo 174 del Código del Trabajo

¿Qué ocurre si el empleador invoca como causal de despido el término del plazo convenido, es decir la causal del artículo 159 Nº4 del Código del Trabajo?

El artículo 174 consagra una facultad del juez laboral de conceder o no la autorización de despido o desafuero. En materia jurisprudencial se ha resuelto que no basta la sola invocación de la llegada del plazo de vigencia del contrato, sino que es de cargo del empleador justificar el motivo del cese de los servicios de la aforada que comúnmente serán de carácter económicos.

En este tipo de contratos sólo bastará con cumplir las formalidades de envío de carta o aviso de no renovación para finiquitar el término, incluso procedería su término si el trabajador se encuentra en ese momento con licencia médica, pero en el caso de la trabajadora que goza de fuero maternal será necesario obtener la autorización del juez del trabajo. Para someterse a las consecuencias de esta decisión, el empleador deberá tener en cuenta que no bastará con la comprobación mecánica de ciertos elementos objetivos, como es la existencia de un contrato de plazo fijo y/o indefinido, ya que la norma legal del artículo 174 implica que deberá ponderar todos los antecedentes incorporados por las partes para conceder o denegar la autorización para despedir a la trabajadora. En estos casos sólo valdrá la pena que la solicitud de desafuero se resuelva por sentencia si existen antecedentes documentales que respalden, por ejemplo, que el cargo o función no subsistirá con posterioridad del término del plazo previsto y las razones para ello.

Si usted es empleador y requiere asesoría para iniciar un juicio de desafuero maternal contáctenos por medio de nuestro formulario para aclarar sus dudas.

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