Nueva ley de conciliación de la vida personal, familiar y laboral: teletrabajo. (Ley 21.645)

Los ejes de la nueva ley

  • Se establecen como personas trabajadoras beneficiadas las que tengan a cargo niño a niña menor de 14 años o persona en situación de discapacidad o dependencia.
  • Los trabajadores deben acreditar su condición de cuidadora y en caso de solicitar modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo debe proponer fórmula de trabajo, respecto a lo cual el empleador tiene 15 días para contestar.
  • Los trabajadores beneficiados tendrán preferencia para tomar vacaciones o feriado y podrán optar a que parte de la jornada laboral diaria o semanal pueda desarrollarse bajo la modalidad de derecho al trabajo a distancia o teletrabajo.
  • El empleador podría oponerse bajo determinadas causales.
  • Comienza a regir desde el 29 de enero de 2024.

Trabajadores beneficiados

  • Las o los trabajadores deben tener el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años o de una persona con discapacidad o situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuide. La condición en ambos casos es que las labores de cuidado no deben ser remuneradas.

No aplica:

  • Personas trabajadoras que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.
  • Se excluyen trabajadores del sector público contratados vía estatuto administrativo, municipal, docente, Fuerzas Armadas, entre otros.

Documentos que el empleador debe exigir para acreditación

  • Certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas;
  • Certificado de inscripción en Registro de Discapacidad o instrumento de caracterización socioeconómica establecido por ley 20.379 Art 5º.

El empleador debe ofrecer el desempeño de las funciones bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo bajo las siguientes circunstancias:

  • Al recibir requerimiento por escrito por parte del trabajador, que  acompañe los documentos que acrediten su situación de cuidadora. Este mismo escrito debe contener una propuesta de combinación fija de trabajo presencial y de tiempos fuera del lugar de trabajo.
  • El empleador debe dar respuesta a esta propuesta en 15 días. Al respecto el empleador tiene las siguientes alternativas:
    • A) Ofrecer una fórmula alternativa de distribución.
    • B) Rechazar la propuesta. En este caso la oposición debe fundarse únicamente en las siguientes circunstancias:
      • La naturaleza de las funciones no permiten el teletrabajo (ej: atención presencial a público o que por necesidades organizativas , o de atención de servicios de urgencia, guardias o similares)
      • En el lugar donde se pretenden realizar labores por teletrabajo no existe conectividad.
      • El organismo de administración del seguro determine que dicho no cumple con condiciones de seguridad y salud en el trabajo adecuadas.

Una vez implementada la fórmula de trabajo las partes deben tener en cuenta lo siguiente:

  • El empleador no podrá alterar las condiciones pactadas en contrato de trabajo, ni tampoco se podrá disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.
  • La persona trabajadora podrá solicitar la modificación a la distribución establecida dando aviso por escrito con 30 días de anticipación, y el empleador debe dar su respuesta en 15 días.
  • Por causa posterior a la implementación del pacto la persona trabajadora o empleador podrán volver a las condiciones pactadas originalmente en los siguientes casos:
    • Por la sola solicitud de la persona trabajadora podrá siempre volver unilateralmente a las condiciones pactadas en contrato de trabajo.
    • El empleador podrá volver unilateralmente a las condiciones pactadas en contrato de trabajo cuando cambien las circunstancias que originó el pacto.
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