Jornada de Trabajo 40 horas: ¿Qué modifica la nueva norma?

Índice

i.- Implementación anticipada de Jornada de 40 horas.

Beneficios de implementación anticipada para empresas de menor tamaño.

Flexibilidad en la distribución de la jornada laboral:

Acuerdo de distribución sobre base de promedios de cuatro semanas calendario.
Distribución de jornada 4×3.

ii.- 40 horas y Artículo 22 inc 2.

iii.- Modificación de jornadas excepcionales. Modificación aplicable a contrato del trabajo con jornada laboral especial.

iv.- Ingreso y salida “diferenciada” para las madres, padres y cuidadores de menores de 12 años.

Horario diferido
Requisito de procedencia
Regla general
¿En qué casos el empleador puede negarse a otorgar el permiso de horario diferido?

v.- Horas Extraordinarias

¿Cómo se concreta el acuerdo?
Limitación semanal de horas extraordinarias

vi.- Control de Asistencia

Impone obligaciones al empleador.

vii.- ¿Cómo implementar modificaciones de la ley 21.561, 40 horas?

 

Las indicaciones de la Ley 21.561, denominada “Ley 40 horas”, dispone la reducción de la jornada ordinaria semanal de 45 a 40 horas semanales y ordena la implementación gradual por parte de todas las empresas. Así, una vez cumplido un año de la publicación de la ley (mes abril 2024), la jornada disminuirá a 44 horas (desde abril 2024), al tercer año a 42 horas y a 40 horas el quinto año.

En el presente artículo te informaremos sobre los plazos de implementación, las alternativas de acuerdo al régimen de jornada y las modificaciones al artículo 22 del Código de Trabajo, entre otros aspectos a considerar.

 

i.- Implementación anticipada de jornada de 40 horas

Si bien la obligatoriedad de esta normativa se exigirá en los plazos establecidos, nada impide que el empleador pueda implementar éste régimen de jornada de manera anticipada, pudiendo en ese caso acceder a los siguientes beneficios y oportunidades de flexibilización en el cumplimiento de la jornada:

  • Las empresas calificadas de menor tamaño (micro empresas, pequeñas y medianas empresas) que opten por la implementación de reducción anticipada de jornada podrán obtener puntaje adicional en la evaluación de postulaciones a instrumentos y programas ofrecidos por Corporación de Fomento de la Producción, el Servicio de Cooperación técnica y el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.
  • La distribución de la jornada laboral podrá flexibilizarse mediante las siguientes alternativas:

A) Acuerdo de distribución en cada semana calendario sobre la base de promedios semanales en lapsos de hasta 4 semanas que en su totalidad promedien 40 horas semanales. Ej: Semana de 40, otra semana de 35, etc, pero que el promedio de ese ciclo resulte en 40 horas semanales.

Limitaciones o condiciones en su aplicación:

  • La jornada no puede exceder de 45 horas ordinarias en cada semana ni tampoco repetirse por esta cantidad de horas por más de 2 semanas continuas en el ciclo.
  • Se debe fijar de común acuerdo un calendario con la distribución diaria y semanal de las horas de trabajo en el ciclo.
  • Debe acordarse por las partes, quienes pueden establecer diferentes alternativas de distribución de la jornada en un ciclo.
  • El empleador debe comunicar al trabajador la alternativa que se aplicará al ciclo siguiente, con al menos 1 semana de antelación al inicio de este.

B) Distribución de jornada 4×3: permite la distribución de la jornada ordinaria en 4 días de trabajo (10 horas por día) por 3 de descanso.

 

ii.-  40 Horas y Artículo 22 inciso 2.

Como respuesta al uso abusivo de la exención de jornada del Art. 22, esta nueva normativa pretende restringir el tipo de trabajadores afectos a esta modalidad de exclusión, estableciendo además un mecanismo de resolución de controversias:

1. Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración (se eliminan los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores)
2. Todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las funciones desempeñadas.
3. La otra novedad es que en caso de controversia a petición de cualquiera de las partes el Inspector del Trabajo respectivo “resuelve” si la determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones de exclusión.
4. ¿Qué sucede si alguna de las partes no está de acuerdo con la resolución? En ese caso podrá recurrirse de la resolución ante el juez competente, dentro del quinto día de notificada. El juez resolverá de inmediato, sin forma de juicio, oyendo a las partes”.

 

III.- Modificación de Jornadas Excepcionales. Se introducen modificaciones a las jornadas de trabajo aplicables a distintos contratos de trabajo especiales:

  • Transporte de cargas y pasajeros.
  • Trabajadoras de Casa Particular. Se diferencia tratándose de trabajadoras puertas adentro o puertas afuera.
  • Jornada de trabajadores agrícolas.
  • Jornada especial de tripulantes de vuelo y de cabina.
  • Jornada especial de personal de hoteles, restaurantes o clubes.
  • Trabajadores de plataformas digitales

En los casos de servicios que sólo puedan cumplirse por medio de jornadas excepcionales el Director del Trabajo podrá autorizar estos sistemas que superen la jornada ordinaria. En este caso el máximo de horas semanales de trabajo, en el ciclo respectivo, pueden superar las 40 horas semanales (hasta 42), debiendo el exceso compensarse con 9 días de descanso anual, los que deberán utilizarse dentro del respectivo periodo. En caso de que al término de la relación laboral haya días pendientes de compensar, se aplicarán las reglas del Artículo 73 (compensación de feriado).

 

iv.- Ingreso y salida “diferenciada” para las madres, padres y cuidadores de menores de 12 años.

A. Horario diferido: Tendrán una banda de 2 horas en total, dentro de la cual podrán anticipar o retrasar hasta en 1 hora el comienzo de sus labores. ¿Qué sucede en aquellos casos que por la naturaleza de las funciones se deba mantener un horario de ingreso?. En estos casos el empleador podrá excluir el uso de este derecho y en caso de dudas sobre la determinación de la situación descrita podrá ser consultado el inspector del trabajo.

B. Requisito de procedencia: El trabajador deberá entregar al respectivo empleador el certificado de nacimiento o la sentencia que le otorgue el cuidado personal del niño o niña.

C. Regla general: el empleador no puede negarse, salvo que por la naturaleza de los servicios no pueda implementarse aquella modalidad.

D. ¿En qué casos el empleador puede negarse a otorgar el permiso de horario diferido?

  • Cuando la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo.
  • Por la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador, como los siguientes:
    • Funciones o labores de atención al público.
    • Funciones que sean necesarias para la realización de los servicios de otros trabajadores.
    • Funciones que sean necesarias para la atención de servicios de urgencia, trabajo por turnos, guardias, o similares.
  • Otras funciones: en tanto requieren que el trabajador efectivamente se encuentre en su puesto a la hora específica señalada en contrato de trabajo o reglamento interno. Fundar en alguno de estos instrumentos la necesidad de determinados horarios de entrada y salida respecto de labores determinadas.

 

v.- Horas Extraordinarias. La nueva ley permite la compensación de horas extraordinarias con días de feriado. Art 22 bis CT.

A) ¿Cómo se concreta el acuerdo?

  • Debe pactarse por escrito entre empleador y trabajador.
  • Límite: podrán pactarse hasta cinco días hábiles de descanso adicional al año.
  • Condiciones:
    • 1.- Deben utilizarse por el trabajador dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se originaron las horas extraordinarias.
    • 2.-El trabajador deberá dar aviso al empleador con 48 horas de anticipación.
  • ¿Qué sucede si el trabajador no hace uso de las vacaciones dentro de los seis meses?
    • En ese caso corresponderá su pago dentro de la remuneración del respectivo periodo.

B) Limitación semanal de horas extraordinarias

  • En caso de acordarse esta modalidad, en ningún caso la suma de la jornada ordinaria y extraordinaria podrá superar las cincuenta y dos horas semanales.

 

vi.- Control de Asistencia

Impone las siguientes obligaciones al empleador

  • El empleador tiene el deber de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo sean ordinarias o extraordinarias.
  • Debe llevar: a) libro de asistencia del personal; b) un reloj control con tarjetas de registro o, c) un sistema electrónico de registro.

Se unificarán por medio de resolución del Director del Trabajo las condiciones y requisitos que deberán cumplir los sistemas electrónicos de registro y control de asistencia y horas de trabajo correspondiente al servicio prestado, que será uniforme para una misma actividad.

 

vii.- ¿cómo implementar modificaciones de la ley 21.561, 40 horas?

En cuanto a la jornada laboral cada empresa deberá revisar la conveniencia de implementar la reducción de manera progresiva o bien dar cumplimiento anticipado a la jornada de 40 horas. Para tomar esta decisión recomendamos sopesar la conveniencia o no de flexibilizar la jornada laboral en beneficio de una producción más eficiente o bien para obtener beneficios de puntaje en las postulaciones mencionadas.

Por último, recordamos que si bien la disminución de la jornada laboral es lo que resulta más llamativo de la ley 21.561, esta normativa implica cambios en otros ámbitos que se deben tener en cuenta para implementar en contratos o Reglamento Interno por parte de la empresa, debiendo también estar atentos a cómo se desenvuelve la implementación de artículos transitorios, reglamentos y actividades de fiscalización por parte de la Dirección del Trabajo, por esta razón recomendamos organizar la implementación de esta normativa con anticipación.

Esperamos que esta información te haya servido, si tienes alguna duda sobre algún aspecto de esta normativa o requieres conocer nuestros planes de asesoría empresa o pyme, contáctanos y nos comunicaremos a la brevedad.

Anterior
Siguiente

No hay productos en el carrito.