Obligaciones contractuales a considerar a la hora de contratar y durante la relación laboral

El correcto funcionamiento de una empresa o negocio se relaciona con el orden y aplicación apropiada de las normas en materia tributaria, societaria e incluso en ámbitos más específicos de propiedad industrial o intelectual. Dentro de este núcleo cobra especial relevancia el cumplimiento regular de las obligaciones que mantiene el empleador en una relación laboral que ayudará a garantizar el bienestar de sus colaboradores y proporcionar al negocio las herramientas necesarias para prevenir o enfrentar, según sea el caso, cualquier contingencia de carácter judicial o administrativa.

A continuación, se desarrollan algunas obligaciones que tiene el empleador en relación al contrato de trabajo que consideramos importante tomar en cuenta en el proceso de contratación y desarrollo de la relación laboral.

1. Tipos de contrato. Límites y contingencias en contratos comúnmente suscritos.

1.1.- Contrato a plazo fijo.
1.2.-Contrato indefinido.
1.3.-Contrato por obra o faena.

2. ¿Qué obligaciones debe tener en cuenta el empleador al momento de contratar a nuevo trabajador?

1.1.- Remuneración
2.2.- Seguro de cesantía (AFC). Retención de monto por término de relación laboral.
2.3.- Gratificación
2.4.- Tiempo destinado a colación
2.5.- Lugar de trabajo. Facultad unilateral de empleador o Ius Variandi.

 

1.- Tipos de contrato. Límites y contingencias en contratos comúnmente suscritos.

1.1.- CONTRATO PLAZO FIJO

Es aquel que señala una fecha determinada de duración que, por regla general, no puede exceder de un año, de acuerdo a lo dispuesto por el Nº4 del artículo 159 del Código del Trabajo.
Excepción: puede extenderse hasta 2 años, tratándose de gerentes o personas que tengan título profesional o técnico.

¿Cuántas veces puede ser renovado el contrato a plazo fijo?

Se permite su renovación por una sola vez, pero el tiempo total no podrá exceder un año.

Transformación en indefinido. Este tipo de contrato puede transformarse en indefinido en las siguientes situaciones:

  • El trabajador continúe prestando sus servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo
  • Por la segunda renovación del contrato
  • Otra presunción legal de transformación de plazo fijo a uno de carácter indefinido es que el trabajador haya prestado servicios discontinuos en virtud de dos contratos a plazo fijo, durante doce meses o más en un periodo de quince meses, contados desde la primera contratación.

Veamos a continuación un ejemplo que permita clarificar la última presunción:

Un trabajador fue contratado en enero de 2022 por tres meses. Terminado el contrato está fuera un mes. Vuelve a ser contratado por tres meses desde mayo 2022. Se termina relación laboral y está fuera por otro mes. Otro contrato desde septiembre hasta noviembre 2022.
Vuelve a terminar la relación y en un intervalo de un mes lo recontratan en enero de 2023 hasta marzo del mismo año.

*En este caso el trabajador tiene más de dos contratos (4) que entre todos ellos hacen un periodo de 12 meses dentro del lapso de 15 meses. En consecuencia, el contrato es indefinido.

Situaciones especiales que pueden surgir al término del plazo convenido

a.- Término contrato de plazo fijo cuando la trabajadora goza de fuero maternal

La trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso postnatal. De acuerdo a esta norma el empleador ante esta situación requerirá autorización judicial para la desvinculación.

b.- Vencimiento del plazo existiendo licencia médica

El cuestionamiento o confusión ante esta situación surge por la imposibilidad de poner término por la causal “Necesidades de la empresa” si el trabajador se encuentra haciendo uso de una licencia médica. En el caso del contrato a plazo fijo no rige esta prohibición por lo que es posible ponerle término, aun en el periodo de licencia médica del trabajador, debiendo cumplir únicamente con las formalidades de término de contrato, es decir, dar el aviso correspondiente en los plazos legales, y con los requisitos del artículo 162 del Código del Trabajo

1.2.- CONTRATO INDEFINIDO

No señala una fecha para su terminación y exige que el trabajador sea desahuciado por escrito con 30 días de anticipación, o pagando la indemnización por aviso previo.

Limitaciones a tener en cuenta:

  • El contrato de plazo indefinido no puede terminarse por necesidades de la empresa cuando el trabajador se encuentra con licencia médica
  • Este tipo de contrato no puede ser modificado a uno de carácter fijo o por obra o faena.

1.3.- CONTRATO POR OBRA O FAENA

El elemento esencial de este tipo de contratos es que su vigencia se encuentre limitada por la duración de la obra. En este sentido, no serán contratos de obra o faena aquellos que no cesan o concluyen conforme a su naturaleza.

 

2. ¿Qué obligaciones debe tener en cuenta el empleador al momento de contratar a nuevo trabajador?

2.1.-REMUNERACIÓN

El contrato debe contener, a lo menos el monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.

La estipulación del monto podría ser fijo o contemplar variaciones de un mes a otro, como por ejemplo sucede en los casos de comisiones, tratos, incentivos.
También podría ser mixta en caso de componerse por las dos anteriores.

¿Cuándo se exige el pago del sueldo mínimo mensual?

Si el trabajador fue contratado por una jornada ordinaria completa de 45 horas semanales, el sueldo base debe respetar el mínimo legal, equivalente a contar del 01 de agosto de 2022 a $400.000.-

Tratándose de jornadas parciales de trabajo, el sueldo pactado no podrá ser inferior al ingreso mínimo vigente calculado proporcionalmente a las horas semanales por el cual fue contratado.

¿Puede enterarse el sueldo o el sueldo base con la gratificación pagada mensualmente?

Se distingue legalmente varios tipos de remuneración, entre ellos, sueldo y gratificación, cada uno presenta características que los diferencia entre sí. De esta manera se concluye que sueldo y gratificación son especies distintas de remuneración de suerte tal que el monto del sueldo no puede tener por incluida la gratificación.

Consecuencias de rebaja de remuneración unilateral.En este caso, el trabajador podría realizar una denuncia ante la Inspección del Trabajo (denuncia administrativa) o tribunales laborales en los casos que el incumplimiento sea reiterado y grave.

2.2.- APORTE SEGURO CESANTÍA

El seguro de cesantía es un seguro obligatorio que el empleador debe descontar, enterar y aportar a la Administradora de Fondos de Cesantía (AFC) mensualmente de la remuneración imponible del trabajador. En los contratos de carácter indefinidos la cuota del seguro corresponderá al 3% de su remuneración imponible que se integra por un 0,6% aporte del trabajador y 2,4% como aporte obligatorio de debe pagar el empleador.

¿Qué sucede con aporte de empleador en caso de despido por necesidades de la empresa?

En principio, el empleador por aplicación de artículo 13 de Ley 19.728, se encuentra facultado para llevar a cabo la aplicación del descuento del monto aportado.

El problema se origina cuando se controvierte el juicio la procedencia de la causal de despido por necesidades de la empresa ya que de existir sentencia condenatoria por despido injustificado el empleador perderá la facultad de descontar el monto ya que dejaría de estar amparado por este supuesto legal.

2.3.- GRATIFICACIÓN

Gratificación Anual: El empleador deberá repartir el 30% de sus utilidades anualmente con todos sus trabajadores en proporción a la remuneración de cada uno.

Gratificación Mensual o Anticipada: Se usa comúnmente y bajo esta modalidad el empleador se obliga a pagar mensualmente un 25% de la remuneración mensual del trabajador.

2.4.- TIEMPO DESTINADO A COLACIÓN

Se establece un mínimo de media hora, aunque se pueda acordar un tiempo mayor entre las partes.

2.5.- LUGAR DE TRABAJO

Lo común es que el trabajador cumpla sus funciones en un lugar conocido y determinado. La facultad para cambiar esta condición se le entrega al empleador en artículo 12 del Código del Trabajo – de modificar unilateralmente lo siguiente:

La naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, siempre y cuando se trate de labores similares, o que el sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe un menoscabo para el trabajador.

Por menoscabo se debe entender todo hecho que produzca una disminución del nivel socioeconómico para el trabajador, tales como mayores gastos, mayor relación subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución de ingreso, etc. (www.dt.gob.cl)

En caso de que el empleador no cumpla con las condiciones adecuadas para hacer uso de esta facultad el trabajador podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo, dentro de 30 días desde que se produjo el cambio. Finalmente, cabe destacar que la Inspección se pronunciará mediante resolución fundada, previa investigación de los hechos, ordenando la restitución del dependiente a sus funciones originales, por el contrario, rechazando el reclamo si el cambio se ajustó a derecho, caso en el cual el trabajador deberá realizar las labores asignadas o en el nuevo lugar de prestación de servicios.

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