La Ley Karin ha sido percibida por muchos empleadores como una carga más, entre todas las demás obligaciones que le impone nuestra normativa laboral. A ello se añaden otras imposiciones, tales como la reducción gradual de la jornada laboral (Ley 40 horas) y la ampliación de las garantías a la maternidad, paternidad y vida familiar.
Más allá del cumplimiento formal de la norma, lo que se debiera conseguir con la implementación es un ambiente justo y equitativo para todos los miembros de la organización pudiendo evitar a largo plazo la judicialización de conflictos, ausencias prolongadas de los colaboradores por licencias médicas y conflictos recurrentes que entorpezcan o perjudiquen la productividad en sus relaciones.
Las acciones que debieran consagrarse en el tiempo para lograr este objetivo son las siguientes:
- Compromiso del empleador: El compromiso con la Ley Karin debe reflejarse en una declaración de principios que se integre en la estrategia y cultura organizacional.
- Detección de los riesgos: Aplicar cuestionarios de riesgos psicosociales cada dos años y recopilar datos relevantes sobre licencias médicas y denuncias. Este procedimiento involucra la conformación de un comité que actuará en representación de los trabajadores y la empresa para aplicar el cuestionario y guiar a los involucrados en su realización.
- Prevención y capacitación: Se debe concientizar a través de charlas a todos los colaboradores respecto de los conceptos de acoso y medidas preventivas. La capacitación debe incluir ejemplos prácticos y estrategias de intervención para que todos comprendan sus derechos y responsabilidades.
- Actualización de Reglamento Interno. En caso de empresas que cuenten con más de 10 trabajadores, se deberá actualizar reglamento para incluir protocolo de prevención que aborde específicamente el acoso laboral y sexual, así como la violencia en el trabajo.
- Establecimiento de protocolos de denuncia. Las organizaciones deben establecer procedimientos claros y accesibles para denunciar. Los procedimientos de investigación deben garantizar la confidencialidad.
- Creación de comités de ética: Se recomienda crear comités o designar a trabajadores para recibir quejas o detectar conductas que eventualmente pudieran dar lugar a denuncias con el objeto de tomar las medidas de resolución e incluso mediar conflictos antes de que se conviertan en denuncias.
- Evaluación y mejora continua: Las políticas relacionadas con la Ley Karin deben revisarse regularmente para asegurar su efectividad. Esto puede incluir encuestas de clima laboral y auditorías internas.
Desafíos y Perspectivas Futuras
A pesar de los avances que representa la Ley Karin, su efectiva implementación plantea desafíos, como la necesidad de recursos adecuados para la supervisión y el cumplimiento de la normativa. La colaboración de los trabajadores y jefatura será fundamental para cumplir con estos aspectos que junto con mejorar el clima laboral debieran prevenir o disminuir los casos de demandas por estas causales, largas ausencias por licencias médicas y conflictos recurrentes entre los colaboradores de la empresa.
¿Necesitas implementar la Ley Karin en tu organización?
Contáctanos por whatsapp o al correo soluciones@juiciofacil.cl y te enviaremos información sobre nuestros servicios.