Derecho del trabajo y relaciones laborales en tiempos de coronavirus

Una de las múltiples consecuencias que ha generado el paso del Covid-19 es la necesidad de modificar las relaciones laborales, generandose un proceso de adaptación que provoca dudas para las partes involucradas en un contrato de trabajo, las cuales en ocasiones no tienen claro que medidas tomar ante la ocurrencia de determinadas situaciones.

En este artículo damos respuestas a consultas prácticas que nacen a raíz de la contingencia vinculadas al estado de emergencia en base a la nueva normativa establecida por la Ley de Protección al Empleo y los dictámenes emanados recientemente por la Dirección del Trabajo.

¿Se puede aplicar la causal de fuerza mayor para poner término a los contratos de trabajo debido al Coronavirus?

Es posible despedir por cualquier causal que corresponda a un trabajador, pero no puede invocarse el caso fortuito o fuerza mayo en relación a la emergencia sanitaria por Covid-19 como fundamento para despidos que ocurran después del 06 de abril de 2020.

Si la relación laboral se suspende de acuerdo con lo contemplado en la Ley de Protección al Empleo 21.277, mientras dure la suspensión sólo podrá despedirse por necesidades de la empresa o desahucio escrito del empleador.

Se justifica que los requisitos para invocar válidamente esta causal de despido sean restrictivos por cuanto libera a las partes de la relación laboral de sus obligaciones recíprocas.

Sin embargo, la situación de una empresa o empleador podría agravarse producto de la crisis sanitaria configurándose un hecho imprevisto que tenga el carácter de irresistible, que impida indefinidamente que se retomen los servicios del trabajador, lo cual no ocurriría en aquellos casos en que el cierre de una empresa, adoptada por la autoridad, fuese una medida de carácter esencialmente transitoria (https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/articles-118469_recurso_pdf.pdf)

Al respecto, es posible asimilar esta situación de carácter excepcional con lo acontecido por el terremoto ocurrido el 27 de febrero de 2010, establecíendose por parte de la Dirección del Trabajo causales estrictas de aplicación de la norma para que un empleador pudiera poner término al contrato de trabajo por esta causal (https://www.dt.gob.cl/portal/1627/w3-article-97659.html)

¿Se puede despedir a un trabajador por estar contagiado de Coronavirus o por no trabajar atendido el temor de contagiarse?

Respecto a un trabajador contagiado por Coronavirus, este debe conseguir licencia médica respectiva, lo que impide al empleador poner término al contrato por las causales de necesidades de la empresa, al menos en cuanto se extienda el descanso prescrito por la respectiva licencia médica.

Al respecto, también es importante hacer presente que una vez terminada la licencia médica pertinente y en caso de recuperación del trabajador, un eventual despido posterior a la enfermedad podría eventualmente configurar discriminación arbitraria y/o lesión a derechos fundamentales.

¿El empleador debe otorgar permiso al trabajador para que pueda concurrir al médico, en caso de requerir asistencia médica?

Efectivamente y atendida la obligación de resguardar la vida y salud de sus trabajadores, debe otorgarle el tiempo necesario para concurrir a un centro asistencial sin que ello importe un menoscabo para el trabajador. Ver: https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/articles-118384_recurso_pdf.pdf

¿El trabajador tiene derecho a interrumpir sus labores si por motivos razonables considera que continuar en su lugar de trabajo implica un riesgo para su salud?

En Dictamen emitido por Dirección del Trabajo (Nº 1.239/005, de 19.03.2020), se reafirma deber genérico de empleador de resguardar la vida y salud de sus trabajadores. De acuerdo con esto, se establecen las obligaciones que debe asumir ante situaciones de riesgo inminente para la vida y salud de estos.

En caso de la ocurrencia de un hecho de tal naturaleza el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores. El riesgo grave e inminente que alude la norma puede derivar de las características propias o inherentes a la actividad desarrollada por los trabajadores afectados, circunstancia que el trabajador deberá poner en conocimiento del empleador en el más breve plazo y este, a su vez, deberá informar de la suspensión de labores a la Inspección del Trabajo.

¿Qué sucede si a un trabajador no lo dejan ingresar al trabajo por estar con temperatura alta?

El empleador, como medida preventiva para todos los trabajadores de la empresa, podría controlar la temperatura en su ingreso. Esta medida se debería informar oportunamente a todos ellos e incorporarla en el Reglamento Interno.

En el evento que algún trabajador se encuentre con síntomas del virus, según Dictamen Nº 1.116/004 del 6.03.2020, corresponde que le de permiso para acudir a un centro de salud o derivarlo a la mutualidad a la cual se encuentra afiliado el empleador, con el objeto de que pueda realizarse los exámenes respectivos.

¿El empleador puede efectuar descuento en las remuneraciones si un trabajador no puede asistir a trabajar porque no tiene con quien dejar el cuidado de sus hijos, por la suspensión de clases decretada por el Coronavirus?

El empleador no está obligado a remunerar a un trabajador por servicios no prestados y podría efectuar el descuento por los días no trabajados, salvo acuerdo en contrario.

No obstante, en estas situaciones podría convenir revisar algún medio alternativo para el cumplimiento de la prestación de servicios tales como, prestación de servicios a distancia, en el domicilio del trabajador u otro medio alternativo, en tanto ello sea posible según las condiciones del lugar y naturaleza del trabajo que realiza. (Dictamen Nº 1.116/004 del 6.03.2020)

¿Si se pactó que se podía trabajar desde la casa y la remuneración tiene una asignación de colación y movilización, esta debe ser pagada?

En conformidad al criterio emanado de los dictámenes de la Dirección del Trabajo, se podría establecer que en este caso se puede suspender el pago, siempre que efectivamente estas asignaciones se vincularan con traslados y alimentación, y no eran parte de la estructura del sueldo mensual del trabajador.

De todas formas, la recomendación es que al momento de celebrar anexo modificatorio por el cual se acuerde modalidad de trabajo desde el domicilio particular, se regule clara y específicamente las asignaciones que se pagarán durante el tiempo que dure el pacto.

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